● 學會利用冰山模型，快速建立考察要素

● 學會設計招聘崗位的《結構化面試表》

● 學會把理論問題、情景問題轉化成行為面試問題

● 學會使用BBI面試法，把行為面試問題“埋”在面試流程中

● 學會用營銷思維對招聘進行重新設計，渠道、廣告、海報等全方位創新，提升招聘效率

導入：問題聚焦，用UMU問卷調查，聚焦招聘面試問題

第一講：匹配——招對人的4個匹配評價標準

匹配一：崗位勝任——崗位技能、綜合素質

匹配二：團隊互補——個性互補、專業互補、性別搭配

匹配三：文化認同——價值觀相近、相符

匹配四：發展潛力——成長空間，滿足未來需要

案例：我辭掉的那位學霸

第二講：高效——提升招聘效率的兩大策略

策略一：用營銷思維改進招聘

1. 準確畫像——找績優者關鍵素質

2. 定位對象——看群體狀態，知道他們在哪兒

3. 廣告吸引——投放廣告，用何種方式吸引

4. 候選適量——用歷史數據，知道多少候選人合適

5. 海報創新——寫出一份有吸引力的海報

1）差異化，與眾不同

2）呈現優勢，換種說法

3）有想象空間，看到未來

6. 招聘預算不要太低

練習：改造招聘海報

案例：一線城市的工人從哪里招？

策略二：優化招聘流程

1. 分工清晰——面試官的分工要清晰，用結構化面試

2. 縮短周期——縮短初試、復試、終試的周期，降低求職者多家選擇的機會

3. 拒絕片面——不要在簡歷上太挑剔，簡歷不代表人

第三講：結構——防止以偏概全和“暈輪效應”的面試法

一、結構化面試的兩大維度

工具：冰山模型，將考察要素結構化

維度一：分工結構化——三級面試官各負其責

維度二：流程結構化——提升面試效率

案例：阿里巴巴銷售崗位的“北斗七星面試法”

練習：模擬崗位結構化面試表設計

二、面試問題的六大類型

類型一：引導式——進入

類型二：行為式——深究

類型三：智力式——將軍

類型四：動機式——埋伏

類型五：情境式——假設

類型六：壓迫式——測壓

三、用行為面試法BBI，提高面試的準確性

1. 行為面試法的原理

1）行為的連續性

2）技能的穩定性

3）環境觸發性

2. STAR原則

1）情景——工作相關背景介紹

2）任務——希望達成的目標及標準

3）行為——做了什么，以及如何做的

4）結果——達到的效果

3. 如何辨識理論問題、情景問題、行為問題

1）理論問題：過去時，“我以為”、“我認為”

2）情景問題：將來時，“如果”、“假設”

3）行為問題：過去完成時，“完成的行為”

案例：寶潔經典八問

練習：求職者哪些回答符合行為問題的STAR原則

練習：將理論問題、情景問題改造成行為問題

情景模擬：模擬崗位的BBI面試

四、四步，找到關鍵勝任素質

第一步：績效描述

第二步：工作活動分析

第三步：找到關鍵活動

第四步：確定關鍵素質

第四講：流程——讓招聘環節更順暢

一、開頭結尾

1. 介紹自己

2. 適當介紹公司

3. 聊天式進入

4. 先易后難

5. 盡量制造輕松氛圍

6. 時間把控適當

7. 致謝

8. 介紹后續流程

二、有效傾聽

1. 有節奏的回應

2. 適當地重復一句

3. 記錄，并告知你在聽

4. 適時打斷

5. 聽話外音

6. 聽“TA”的行為和作用

7. 聽內容、語氣、邏輯性、自信、修養

三、回答求職者提問

1. 如實回答

2. 不開空頭支票

3. 給人以想象空間和希望

4. 耐心、微笑、友善

四、避免簡歷誤導

1. 不要從簡歷判斷人，簡歷不代表人

2. 使用結構化面試

3. 使用行為面試法

五、降低心理因素干擾

1. 面試小組，團隊合作

2. 使用結構化面試

3. 使用行為面試法

4. 多種面試法組合（測評、模擬、背調）

六、避免錯誤引導性問題

1. 多問開放問題

2. 多問行為問題

3. 提前做問題設計

結尾